В силу ст. 28 ГПК РФ иски о взыскании заработной платы, как и иные требования по трудовым спорам, предъявляются в суд по месту нахождения ответчика, которое для организаций согласно ч.2 ст. 54 ГК РФ определяется местом их регистрации. Право выбора в данном случае принадлежит истцу, который решает, куда подавать заявление. Однако если работник намерен подать иск о выплате заработной платы в рамках судебного разбирательства, он должен сделать это в головном офисе предприятия ответчика. по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки; по вопросу невыплаты (неполной выплаты) заработной платы и прочих начислений — год со дня установленного срока получения оплаты. Подсудность дел. Заявитель вправе подать иск на работодателя о взыскании причитающейся заработной платы по месту нахождения ответчика, своего жительства или исполнения своих обязанностей, если оно прописано в трудовом договоре. Как перечисляются деньги.
В какой суд обращаться работнику при трудовых спорах о вызскании заработной платы
При этом не стоит заблуждаться в отношении подсудности дел о взыскании заработной платы или материального ущерба при цене иска до 50000 руб. Несмотря на то, что данные иски по своей природе являются имущественными, они не относятся к подсудности мирового судьи. по вопросу невыплаты (неполной выплаты) заработной платы и прочих начислений — год со дня установленного срока получения оплаты. Работодатель вправе обратиться с исковым заявлением о возмещении ущерба в течение 12 месяцев со дня его обнаружения. 1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее – Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. § 1. Общая характеристика дел о взыскании заработной платы. § 2. Подсудность. § 3. Реквизиты искового заявления. по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки; по вопросу невыплаты (неполной выплаты) заработной платы и прочих начислений — год со дня установленного срока получения оплаты.
Как определить подсудность трудовых споров
Поэтому подсудность трудовых разногласий о возмещении ущерба работником осуществляется районным судом. Если наниматель вовремя не выплатил заработную плату в момент увольнения работника, второй может взыскать ее в судебном порядке. подсудность их определить достаточно просто, если знать правила, закрепленные в ГПК и ТК РФ. Подсудность по трудовым спорам о взыскании заработной платы. Здесь многое будет зависеть от конечной суммы. Взыскание заработной платы значится, как основной предмет производства.
Подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы и других видов споров
Причины возникновения трудовых споров могут быть различными: от задержки выплаты заработной платы до увольнения по необоснованным причинам. Процедура по несвоевременной выплате заработной платы имеет некую особенность. Если сотрудник собирается потребовать от ответчика собственную заработную плату, то иск следует подавать в районный суд того региона, в котором находится компания. мировому судье или в районный суд? В какой суд обращаться за разрешением трудовых споров? Куда подавать иск – по месту жительства работника или по адресу нахождения работодателя? Из вышеприведенных норм права следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника – по месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.
Взыскание заработной платы подсудность
В данном случае подсудность дел по возникшим трудовым спорам проводится по местоположению работодателя. В п.2 ст. 54 ГК РФ указано, что юридическое лицо расположено по месту гос. регистрации – адрес приведен в документах компании. ответ за 15 минут, 14 лет опыта. Поскольку иск о взыскании с работодателя задолженности по заработной плате не связан с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением и другими, указанными в ч. 6 ст. 29 ГПК РФ обстоятельствами, он не может быть предъявлен по месту жительства истца. Суды рассматривают трудовые споры о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). В решении суда, вынесенном по данному спору, определяется конкретный размер денежной компенсации, которую необходимо. Вопрос: Каким образом происходит взыскание невыплаченной заработной платы (зарплаты)? Варианты подсудности трудовых споров. Куда подается исковое заявление. В какой срок рассматриваются трудовые споры.
Как определить подсудность трудовых споров
Госпошлина — это плата организации или должностному лицу, за совершение и регистрацию юридически значимых фактов. Но в этой статье сказано, что только при подаче исков в суды общей юрисдикции, к мировым судьям или в Верховный суд. Есть ли льгота при подаче апелляционных или кассационных жалоб по трудовым спорам? Кто освобождается от уплаты пошлины — только работник?
Или работодатель также имеет право на льготу? Фото: квитанция на уплату госпошлины при обращении в мировой суд В апелляционной инстанции Как уже упоминалось, в ст. Но апелляционную жалобу подают уж в суд второй инстанции, поэтому об этом нет, ни слова в НК РФ.
Апелляционная инстанция занимается оспариванием или подтверждением решений судов первой инстанции, которые уже вынесены, но ещё не вступили в свою законную силу. В этом определении сказано, что работник пошлина не оплачивается, если он подаёт исковое заявление по трудовым спорам во все суды. То есть, не только при подаче искового заявления, но и при подаче заявления на уже состоявшиеся решения суда.
Работодатель не освобождается от уплаты пошлины при подаче апелляционной жалобы. Таких льгот для него не предусмотрено ни налоговым, ни трудовым законодательством. Подать апелляционную жалобу можно в течение 10 дней после вынесения судом первой инстанции решения по делу.
При подаче кассационной инстанции Кассационная жалоба подаётся, если решение суда первой инстанции уже вступила в законную силу, а работник хочет его оспорить. Кассационная жалоба подаётся в суд второй инстанции. Подать кассационную жалобу может как работник, так и работодатель.
Ориентируясь на Определение Конституционного суда, указанного выше, работник также освобождается от уплаты пошлины. Работодатель же уплачивает пошлину в полном размере. Для работника Как уже упоминалось, работник полностью освобождается от уплаты государственной пошлины и судебных издержек при подаче иска в суды общей юрисдикции.
Об этом говорится в ст. Так же есть определение Конституционного суда, в котором сказано, что работник освобождается от уплаты государственной пошлины при подаче иска по трудовым спорам в РФ и в суды апелляционной инстанции. Однако это не касается судов надзорной и кассационной инстанции.
В вышеуказанном Письме Минфина говорится, что при подаче такой жалобы, работник должен заплатить тот размер пошлины, который указан п. Такие нормы распространяются на работника независимо от того, является ли он проигравшей стороной или нет. Для работодателя для юрлиц Ни в трудовом, ни в налоговом законодательстве, не предусмотрена льгота по уплате государственной пошлины по трудовым спорам для работодателя, который является юридическим лицом.
Следовательно, работодатель подаёт либо имущественный иск, либо имущественный иск, не поддающийся оценке. Следовательно, он должен уплачивать пошлину в том размере, который указан в пп. Работодатель будет освобождён от уплаты госпошлины, если суд вынесет решение в его пользу.
Трудовые споры — наиболее «популярный» вид споров, который рассматривается в судах общей, апелляционной и кассационной инстанции. Работник имеет право на полное освобождение от уплаты пошлины, если он подаёт иск или жалобу в суд первой инстанции, а также в суд на апелляцию. При подаче же кассационной и надзорной жалобы, таких льгот для работника нет.
Работодатель же может быть освобождён от уплаты пошлины только в том случае, если он является выигравшей сторон по делу. Поделитесь в соц. Так как с работника налоговые сборы не взимаются, то он может просто подавать заявление, подкрепленное пакетом доказывающих документальных фактов.
А вот наниматель должен самостоятельно или при судебной консультации рассчитать размер предварительных выплат и совершить платеж на расчетный счет судебной инстанции. Для совершения оплаты лучше всего обратиться непосредственно в суд, где можно взять конкретные реквизиты, либо обратиться на сайт отделения и скачать бланк квитанции там. После рассмотрения дела работодателю могут быть возвращены потраченные суммы за счет их взыскания с работника, признанного виновным в нанесенном материальном ущербе.
При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31 , 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона Трудовой кодекс РФ , другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". В силу пункта 3 части первой и части второй статьи 81 ТК РФ увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу часть третья статьи 81 ТК РФ. Судам необходимо иметь в виду, что увольнение по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.
При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности подчиненности организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход передачу права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, то есть при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и или юридических лиц статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", статья 217 ГК РФ ; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ ; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей участников хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли , изменение состава участников акционеров не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.
При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1 совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2 работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. К таким нарушениям, в частности, относятся: а отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя приказе, графике и т. При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного статьей 74 Кодекса; в отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества статья 244 ТК РФ , в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу части третьей статьи 74 Кодекса обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Кодекса отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия часть вторая статьи 125 ТК РФ , отказ работника независимо от причины от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода статьи 72. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе. Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту "б" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения , суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
В случае оспаривания работником увольнения по подпункту "в" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подпункту "г" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение в том числе мелкое чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности прием, хранение, транспортировка, распределение и т. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ , судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса. Если же виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 7 или пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ , но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем часть пятая статьи 81 ТК РФ. Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по пункту 9 части первой статьи 81 Кодекса допустимо лишь в отношении руководителей организации филиала, представительства , его заместителей и главного бухгалтера и при условии, что ими было принято необоснованное решение, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 части первой статьи 81 Кодекса, увольнение по данному основанию не может быть признано законным. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по пункту 10 части первой статьи 81 Кодекса с руководителем организации филиала, представительства или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела.
При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Преимущества судебного приказа: выдается в течение пяти дней, не нужно ждать месяцами, как при обращении в районный суд; работнику не нужно доказывать задолженность по зарплате и другим выплатам; приказ может быть направлен сразу в банк, где находится счет должника. Общий порядок взыскания Самым сложным и трудоемким способом взыскания заработной платы за все время просрочки является обращение с требованием о взыскании в районный суд.
В этом случае первое, что потребуется сделать заявителю — это собрать необходимые документы и составить исковое заявление. И если с первым вы еще как-то сможете справиться самостоятельно, то составление искового заявления лучше доверить профессионалу. Даже если вы найдете в интернете образец искового заявления по взысканию заработной платы и аккуратно заполните все графы, это не даст вам гарантии, что вы не допустите какой-либо грубой ошибки.
Вы можете обратиться за помощью в нашу юридическую компанию «Хелп консалтинг». Юрист, специализирующийся по трудовым спорам: проконсультирует вас; подскажет, какие документы необходимо будет собрать; составит исковое заявление; при необходимости — представит ваши интересы в судебном заседании. Трудовой юрист нашей компании также окажет вам помощь в случаях, когда, помимо задолженности по заработной плате, ваш работодатель допустил незаконное увольнение , либо каким-то другим образом нарушил трудовой договор.
Итак, исковое заявление должно быть составлено в соответствии со всеми требованиями. Если хотя бы одно из них будет нарушено, суд не примет иск к рассмотрению. В иске должны быть указаны сведения о: трудовых взаимоотношениях между заявителем и ответчиком; подробном расчете долга по заработной плате; длительности ее невыплаты; попытках досудебного урегулирования спора если работник пытался решить проблему без обращения в суд ; сумме к взысканию, где помимо самого долга по зарплате могут быть указаны компенсация за каждый день просрочки и сумма морального вреда.
Процесс доказывания в суде Нередко в судах о взыскании зарплаты между истцом и ответчиком возникают споры о размере долга работодателя перед сотрудником. Истец заявляет, что фактически зарплата была выше, а работодатель ссылается на официальные ведомости по выдаче заработной платы, в которых суммы к выдаче значительно скромнее. Речь идет о так называемой «серой» зарплате.
В тех случаях, когда при поступлении на работу сотрудник заключает договор, в котором указана не вся, озвученная при собеседовании зарплата, он должен быть готовым, что рано или поздно ему придется доказывать настоящий размер своего вознаграждения. К таким доказательствам можно будет отнести: аудиозаписи, где работодатель называет размер «серой» заработной платы; любые документальные подтверждения полного размера вознаграждения, чаще всего это зарплатная ведомость двойной бухгалтерии; свидетельские показания но только в совокупности с другими доказательствами ; опубликованные вакансии, где указан полный размер вознаграждения. А вот так называемую «черную» зарплату, когда сотрудник работает без составления трудового договора, доказать будет гораздо сложнее.
В этом случае сначала пострадавший сотрудник должен будет доказать сам факт существования трудовых отношений. Одних свидетельских показаний будет недостаточно, а от каких-либо документальных подтверждений работодатель, скорей всего, успеет избавиться. Даже если работник и сможет доказать, что работодатель-нарушитель практикует работу по черной схеме, без составления трудового договора, не факт, что суд удовлетворит исковые требования.
Более того, здесь и к самому пострадавшему сотруднику могут быть предъявлены обвинения по нарушению налогового законодательства. Именно поэтому не лишним станет напоминание, что защитить вас от недобросовестных действий вашего работодателя сможет только заключение трудового договора. Топ — 5 ошибок при взыскании заработной платы Зачастую граждане пытаются самостоятельно решить проблему взыскания задолженности по заработной плате и допускают грубые, а иногда и фатальные ошибки.
Рассмотрим, что не следует делать ни в коем случае. Предоставлять не заверенные нотариусом скриншоты переписок Для подачи в суд скриншота любой публикации в интернете необходимо соблюдение определенных требований. Истец должен: Указать определенные сведения о самом скриншоте: дату и время, когда был сделан и распечатан скриншот; адрес интернет-страницы, с которой он был сделан ссылку на сайт.
Указать сведения о лице, которое представило скриншот: информацию личные сведения о гражданине, который делал и распечатывал документ; на какой компьютерной технике делали скриншот марка компьютера ; какое программное обеспечение использовалось. Обязательно заверить документ у нотариуса.
Вместе с тем, на практике возникают вопросы, когда работник принимается на работу в структурное подразделение, находящееся в другом населенном пункте, не являющееся филиалом или представительством ст. Ссылаясь на то, что иски третьих лиц, вытекающие из деятельности обособленных подразделений, должны предъявляться к создавшему их юридическому лицу, суды возвращают исковые заявления, указывая, что оно подано с нарушением правил подсудности, и разъясняют истцу право подать исковое заявление по месту нахождения юридического лица, а не обособленного структурного подразделения. При этом, суды первой инстанции не принимают во внимание, что в соответствии с частью 9 статьи 29 ГПК РФ, иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора.
Причем законодатель не указывает, о гражданско-правовом или трудовом договоре идет речь. Понятно, что рассмотрение трудового спора с выездом в другой город для работника, право которого нарушено, достаточно проблематично, тем более, если речь идет о незаконном увольнении, взыскании заработной платы. Материально для работника рассмотрение спора в суде не по месту исполнения трудовой функции, а по месту нахождения организации — работодателя становится не просто не выгодным, а достаточно затруднительным. Тем более если речь заходит о вызове свидетелей. Чтобы в дальнейшем не обжаловать определение суда о возврате искового заявления в связи с неправильным определением подсудности, необходимо изначально в исковом заявлении указывать о подаче иска в соответствии с пунктом 9 статьи 29 ГПК РФ и расписать применение данной нормы, чтобы суд понял позицию истца.
Если же суд первой инстанции вынес определение о передаче дела по подсудности в другой суд, то в такой ситуации следует данное определении обжаловать как несоответствующее п.
Подведомственность трудовых споров
- Подведомственность и подсудность трудовых споров
- Трудовые споры это административное или гражданское дело? | УВД Ульяновской области
- Какие суды рассматривают трудовые споры?
- В каких судах рассматриваются трудовые споры: иски о взыскании заработной платы подсудность
- Общие правила разрешения трудовых споров, подведомственность и подсудность трудовых дел.
Подсудность трудовых споров: маленькая процессуальная революция
В конечном итоге она позволяет определиться с тем, в какую именно инстанцию нужно будет обратиться для того, чтобы защитить нарушенные трудовые права. Какой она бывает? В теории действующего гражданского процесса подсудность трудовых споров подразделяется на территориальную и родовую. По отношению к таким вопросам родовая позволяет определить, какие конкретно категории находятся в компетенции мирового судьи, районного суда, а также Верховного или субъекта РФ. Территориальная подсудность трудовых споров разграничивает основные полномочия по их рассмотрению между судами единого уровня в зависимости от конкретной территории, которая находится в компетенции определенного мирового судьи или суда. Родовая Ранее действующее законодательство предусматривало подсудность трудовых споров как часть компетенции мировых судей, если дела возникали из трудовых отношений, и в качестве исключения здесь рассматривались только дела о восстановлении на рабочем месте или же решение каких-либо коллективных трудовых вопросов. Однако такая норма перестала действовать еще в 2008 году. На сегодняшний день единственное исключение, которое предусматривает рассмотрение мировым судьей, — это подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы, которая была начислена, но не выплачена, а также по сумме оплаты отпусков, выплат в процессе увольнения или же каких-либо других сумм, зачисленных сотруднику. Территориальная Здесь все предельно просто, так как практически во всех ситуациях иск должен предъявляться в районный суд.
Единственным спорным вопросом, который предусматривает подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы, является то, в какой именно районный суд необходимо подавать бумаги. Достаточно часто бывает так, что работодатель зарегистрирован в определенном городе, в то время как его сотрудник трудится в другом, а зарегистрирован в третьем. Довольно важно определиться с инстанцией, которая будет заниматься рассмотрением иска о защите трудовых прав. Не стоит забывать о том, что предельно допустимый срок для подачи иска не может превышать трех месяцев после того момента, как были нарушены трудовые права работника. А по спорам касательно увольнений срок возможного обращения в судебные инстанции составляет всего один месяц. По месту жительства или пребывания ответчика В соответствии с общими правилами территориальной подсудности различных гражданско-правовых споров включая трудовые иск нужно предъявлять в инстанции по месту жительства ответчика, в то время как иск по отношению к определенной организации должен подаваться в инстанцию по тому месту, где она находится. Другими словами, в подобных ситуациях не предусматривается подсудность трудовых споров по месту жительства истца, и это нужно учитывать. В данном случае под местом жительства предусматривается адрес его регистрации, в то время как место расположения организации является адресом, по которому она зарегистрирована как юридическое лицо.
При этом стоит отметить тот факт, что некоторые эксперты указывают на некорректное определение места жительства гражданина как места его регистрации, поскольку в качестве первого предусматривается любое жилое помещение, которое занимается человеком на законном основании, и в котором он преимущественно или постоянно пребывает, что отвечает правилам, по которым распределяется подведомственность. Подсудность индивидуальных трудовых споров на практике же свидетельствует, что иск все-таки нужно предъявлять непосредственно по месту регистрации, так как юридически получается, что если человек зарегистрирован по определенному адресу, значит, он там и проживает, а все остальное уже никого не волнует. Все это создает некоторые проблемы с балансом интересов ответчика и истца. Что делать, если место жительства ответчика неизвестно? Нередко случается так, что истец не знает место жительства ответчика физического лица , или же тот не проживает на территории Российской Федерации. К примеру, подсудность дел по трудовым спорам предусматривает ситуации, при которых ответчик был снят с регистрационного учета, но при этом еще не успел зарегистрироваться по какому-нибудь новому адресу. В таких случаях действующее законодательство предусматривает подачу иска по тому месту, где находится сам человек или принадлежащее ему имущество, а также может осуществляться по последнему месту его жительства в РФ. При этом нужно правильно понимать, что подсудность индивидуальных трудовых споров рассматривает последнее известное место проживания как место регистрации, в то время как место расположения имущества лучше всего определять за счет привязки к различному недвижимому имуществу.
По месту нахождения представительства Если вы выполняли свои обязанности в определенном представительстве или же филиале юридического лица, то в таком случае иск с требованиями о восстановлении нарушенных трудовых прав должен предъявляться по месту расположения данного представительства или филиала. Отдельное внимание следует уделить тому, какая используется формулировка нормы, которую предусматривает подсудность трудовых споров о восстановлении на работе и других подобных дел. Если вы не имеете никакого отношения к какому-то определенному представительству или филиалу, подача иска должна осуществляться по месту непосредственной регистрации самой компании. Несколько трудовых споров Достаточно часто в последнее время можно встретить такие ситуации, когда, к примеру, место пребывания работодателя находится в Москве, но при этом истец не хочет туда ехать, так как поездка выйдет ему достаточно дорогостоящей и затратной по времени. В такой ситуации территориальная подсудность трудовых споров предусматривает некоторые ухищрения, при помощи которых можно будет изменить ее на какие-нибудь другие города. В соответствии с действующим законодательством подача иска к нескольким ответчикам, которые проживают или же находятся в разных местах, может осуществляться в суд, который занимается рассмотрением вопросов по месту нахождения или жительства кого-то одного, и выбор за этим остается за истцом. Данная норма предоставляет возможность самостоятельно выбрать, в какой суд обратиться — по месту нахождения или жительства ответчиков и, соответственно, выбрать тот, который является для вас более удобным. Насколько это актуально?
Такими приемами пользуются достаточно часто современные «арбитражники», которые не хотят летать между крупными городами для решения не самых значительных вопросов. В данном случае, чтобы изменить подсудность рассмотрения трудовых споров, к договору поставки добавляется или придумывается специальный договор поручительства с определенной организацией, расположенной в нужном городе, после чего можно предъявлять иск в суд конкретно этого населенного пункта, вследствие чего лететь туда уже придется ответчику. При этом стоит отметить тот факт, что использовать такую схему в трудовых спорах не так просто, поскольку достаточно сложно привлекать какие-то третьи стороны к решению трудовых отношений между работодателем и сотрудником компании из-за особенностей, которые имеет подсудность судов. Трудовые споры изначально формируются между работодателем и его подчиненным, но если рассматривать особенности каждой конкретной ситуации, то можно и найти подобную возможность. Как это сделать? Довольно часто такое получается сделать, к примеру, в процессе решения разбирательств об установлении самого факта трудовых отношений. Например, вы допускаетесь к работе определенным работодателем, но при этом занимаетесь выполнением работ на территории другой организации. В данном случае можно будет предъявить требование об определении факта трудовых отношений сразу к двум работодателям, что автоматически сделает их соответчиками.
За счет такой возможности подведомственность и подсудность трудовых споров значительно расширяется, что открывает перед вами массу возможностей. При этом предварительно все равно лучше проконсультироваться с опытным юристом по поводу того, насколько реально реализовать подобное конкретно в вашем случае. По месту исполнения трудового договора Есть еще несколько особенностей, которые предусматривает подсудность по трудовым спорам. ГПК РФ, к примеру, предоставляет возможность предъявления иска в защиту трудовых прав непосредственно по тому месту, где осуществляется исполнение трудового договора. В соответствии с установленными нормами все иски, вытекающие из составленных договоров с указанием определенного места их исполнения, при необходимости могут предъявляться в тот суд, который находится в этом месте. Данный подход достаточно часто используется современными юристами, хотя не все понимают, как правильно его применять, ведь здесь есть масса нерешенных вопросов. К примеру, многие не понимают, насколько конкретно должно указываться определенное место выполнения трудовых функций. В соответствии с действующим законодательством работодатель не обязан предоставлять точный адрес, по которому будет осуществляться работа его сотрудника.
При этом многие специалисты даже настойчиво не рекомендуют указывать подобные уточнения, так как в данной ситуации у работодателя автоматически теряется возможность переведения сотрудника на место работы по какому-нибудь другому адресу даже в границах той же местности. Бумаги Сбор документации — это один из наиболее ответственных шагов к подготовке к судебному разбирательству. Далеко не все правильно понимают, насколько важно составить перечень необходимых бумаг и предоставить их в полном объеме, ведь в противном случае рассмотрение вашего дела может быть провалено уже в самом начале. В первую очередь, собирать документацию предварительно нужно по той причине, что это позволит вам обеспечить защиту от уничтожения каких-либо бумаг работодателем. В особенности в данном смысле ценной является трудовая книжка, так как она содержит в себе всю информацию касательно вашего трудового стажа. Нередко случается так, что работодатель просто уничтожает все документы о ведении трудовой деятельности своих сотрудников, после чего за это не несет никакой ответственности. Также документы нужно защитить от возможного внесения в них каких-то изменений. К примеру, как часто ведется прошивание трудового договора и нумерация его страниц?
В современной практике юристов такие случаи не встречаются, что позволяет безо всякого риска изменять в нем страницы или же само содержание. Помимо всего прочего, документы представляют собой наиболее веское доказательство. Если вы собираетесь подавать иск в суд для обеспечения защиты трудовых прав, вся необходимая документация обязательно должна прилагаться к исковому заявлению. Конечно, в определенных случаях писать жалобу можно даже без приложения соответствующих доказательств, но если вы все-таки закрепите ими свои требования, рассмотрение дела произойдет гораздо быстрее и эффективней. Конечно, все вышеуказанное является актуальным только при решении спорных вопросов с недобросовестными работодателями, но в любом случае всегда лучше подстраховаться заранее. Какие документы нужны? Сначала нужно получить трудовой договор и должностную инструкцию. Если на руках этих экземпляров у вас нет, то вы их должны раздобыть в первую очередь.
Благодаря наличию у вас трудового договора вы сможете подтвердить факт возникновения трудовых отношений, места вашей работы, трудовых обязанностей и даты начала выполнения рабочих задач. Также неплохо получить заверенную копию трудовой книжки, в которой будет значиться отметка «работает по сегодняшний день», так как она тоже позволит вам подтвердить факт трудовых отношений и конкретную должность, на которой вы закреплены у своего работодателя. Бывает так, что работодатель «теряет» оригинал, а в нем может указываться двадцатилетний трудовой стаж.
Решаем лично или коллективно Бывают случаи, когда сотрудники по идентичным нарушениям работодателя подают коллективные жалобы.
Подсудность личных трудовых споров и коллективных жалоб различается. Если человек решает вопросы со своим бывшим или действующим начальством самостоятельно, то такой спор будет считаться личным. В этом случае суд для обращения с требованием восстановить права подчиненного определяется по вышеперечисленным правилам на общих основаниях. Если к одному и тому же работодателю имеют претензии несколько подчиненных, и они решили объединиться, чтобы наказать начальство, такая жалоба будет называться коллективной.
Суды общей юрисдикции не могут решать вопросы по коллективным жалобам. В этом случае необходимо жаловаться в трудовой арбитраж. И рассмотрение жалобы будет происходить по иным правилам, отличающимся от прописанных в гражданско-процессуальном кодексе. Трудовой арбитраж создается лишь на время рассмотрения коллективной жалобы.
Это происходит по согласованию конфликтующих сторон и гос. Если у сотрудников одинаковые требования к своему начальству, жалоба не будет засчитана как коллективная, так как решение выносится по каждому истцу в отдельности. В этом случае производство может быть объединено в одно дело судьей. Но рассматриваться подобная ситуация будет по правилам общей подсудности.
Куда писать в зависимости от ситуации Помимо правил обращения в судебные органы по факту: регистрации ответчика; проживания истца; расположения дочерних предприятий; есть еще и ситуационная подведомственность. Это означает что выбор суда происходит по их полномочиям. Ведь некоторые материалы не могут быть рассмотрены мировым судом, а только районным и наоборот. Как правило, на определенной территории для решения конфликтных ситуаций расположен как минимум районный или мировой суд.
При этом, разница по сравнению с территориальным распределением, в том, что свободы выбора истец лишен. В случае со спорами между работодателем и сотрудником, мировой судья может выдать только приказ по вопросам невыплаты уже начисленных денежных средств: если зарплата начислена, но не выдана работнику; если отпускные начислены, но не выданы работнику; если расчет при увольнении начислен, но не выдан работнику; если возмещение ущерба за задержку денег от работодателя начислено, но не выплачено; любые другие денежные средства сотрудникам начислены, но не выплачены. По всем остальным вопросам в отношении трудовых споров некоторые из них отмечались выше по тексту можно обращаться только в районные судебные органы или городские — в зависимости от территориальной структуры поселения. В городах федерального значения Москва, Севастополь и Санкт-Петербург в юрисдикцию судов входит только проверка уже принятых судебных решений.
Трудовые споры порядок и сроки рассмотрения в суде Трудовые споры в плане порядка их рассмотрения мало чем отличаются от обычных гражданских дел, и рассматриваются они в обычном порядке согласно их подсудности. Основные этапы анализа данных процессов приведены ниже: После оформления ходатайства и сбора необходимых документов истец передаёт их в канцелярию судебного участка либо с личным визитом, либо по почте заказным письмом с обратным уведомлением. В случае, если истец по каким-то причинам ошибается с выбором территориальной подсудности, орган власти может не возвращать ему иск, а самостоятельно переправить его в компетентный судебный орган, о чём заявитель будет незамедлительно уведомлён. Судья рассматривает представленные ему бумаги и назначает дату первого заседания, о чём уведомляются в письменном виде все стороны процесса.
По результатам проведённых слушаний в отношении поданного иска орган власти выносит свой вердикт, в тексте которого могут содержаться как сведения о полном, так и частичном удовлетворении его, так и об оставлении его без рассмотрения. Разбирательства по делу могут проходить как в присутствии сторон либо их законных представителей, действующих по доверенности, так и в отсутствие одного из них в зале судебного заседания, однако в таком случае стороны не смогут приводить свои доводы, способные оказать влияние на решение судебного органа. Решение суда в течение 3 суток подготавливается к выпуску и передаётся на руки сторонам процесса. После того, как резолюции оказываются в распоряжении работодателя и сотрудника, наступает апелляционный период, в течение которого каждый из них имеет право обжаловать решение в вышестоящий суд.
В случае, если апелляций не поступило, решение обретает свою юридическую силу, и если выигрывает истец, ему на руки выдаётся исполнительный документ, помогающий ему обеспечить взыскания с ответчика как самостоятельно, так и при помощи судебных приставов. Временной период, отведённый на рассмотрение судом искового ходатайства, регулируется статьёй 154 ГПК РФ. Так, текст данного раздела содержит сведения о том, что все общие дела рассматриваются в течение 2 месяцев, после чего должно следовать решение, а на апелляцию отводится ещё от 10 до 15 суток Однако есть трудовые споры, которые не терпят отлагательств, например, в части восстановления в должности после несанкционированного увольнения, и данный конфликт должен быть рассмотрен в исключительном порядке в течение 1 месяца. В какой срок рассматриваются трудовые споры Уважительные причины пропуска срока В п.
N 2 указываются уважительные причины, по которым суд может восстановить пропущенные сроки подачи иска: болезнь истца; осуществление ухода за тяжелобольными членами семьи; пребывание в командировке; воздействие непреодолимой силы. Если конфликт работника и работодателя связан с незаконным увольнением, ликвидацией трудового договора, срок исковой давности по трудовым спорам установлен один месяц ст. Подать заявление о невыплате зарплаты можно в течение года. Обратиться за защитой прав по иным случаям трудовых конфликтов можно в течение трех месяцев.
Если срок обращения пропущен, а иск все равно подан, судья обязан выяснить причину пропуска срока. Если суд сочтет причину уважительной, срок подачи иска восстанавливается. Иные трудовые споры — не больше 2 месяцев. В случае, когда дело является трудным, с точки зрения суда, срок рассмотрения продлевается.
Статья 392 ТК РФ — Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по сроков, установленных частями первой, второй и третьей настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Продление срока рассмотрения иска допускается при наличии обстоятельств, осложняющих дело. Нюансы Если истец подает заявление против нескольких организаций, расположенных в разных местах, но связанных с его претензией, появляется право выбрать, в какой районный суд обратиться. Этим часто пользуются те, кому неудобно отправляться в дальние поездки, чтобы решить свои дела. В Гражданском Кодексе предусмотрена возможность подать заявление по месту работы.
В таком случае подсудность трудового спора изменяется — при желании сотрудник может оформить иск, используя адрес предприятия, на котором он работал. Заключение Таким образом, процессуальное законодательство четко регулирует порядок рассмотрения дел, связанных с трудовыми конфликтами. Любое нарушение ТК РФ рассматривается с учетом пояснений сторон.
Цель же такого иска не столько вернуть должность на работе, сколько добиться наличия в документах верной причины увольнения. О восстановлении на работе Когда было произведено незаконное смещение с рабочей должности — иск необходимо направить в районный суд. Однако важно отметить следующее: когда работа предоставлена юрлицом — подача должна производиться по месту расположения офиса филиала или основного ; когда работу предоставляет ИП — направление иска производится по личному месту постоянного проживания индивидуального предпринимателя. Видео о том, как решить трудовые споры в суде: Родовая подсудность Под родовой всегда подразумевается подсудность, что имеет различный род, а также находится в ведомстве судов различного уровня, которые входят в единую судебную систему. Законодательство намеренно разграничивает подсудность для всей судебной системы, что позволяет установить полномочия и пределы решения по конкретным делам в рамках первой инстанции. В нем регламентируется следующий исход: спор может быть рассмотрен либо трудовой комиссией, либо судом.
Тем не менее, стоит четко определить, что районный суд задействован исключительно в случаях, когда: необходимо восстановить или уволить работника с занимаемой им должности нужно возместить нанесенный вред, в том числе моральный Все остальные вопросы находятся в полном ведомстве мирового суда. Коллективные иски Коллективные споры ст. Это связно с тем, что статья четко не указывает какому суду — районному или мировому — подведомственен данный вопрос. Однако ст. Помимо этого, гражданско-процессуальным кодексом также регламентировано, что рассматриваются такие споры исключительно в рамках искового производства. Тем не менее, суд может отклонить иск и не рассматривать дело, если: не соблюден порядок подачи иска, установленный на федеральном уровне отсутствие попыток досудебного урегулирования спора Касательно самостоятельного урегулирования стоит отметить: обязательным он является лишь потому, что судебное разбирательство фактически будет делать то же самое, но это будет носить императивный характер.
Если же в суд обратится работодатель, то работник при вынесении решения в пользу работодателя не освобождается от уплаты пошлин и расходов см. Закон не регламентирует форму искового заявления, поэтому работодатель может составить его в свободной форме с соблюдением вышеперечисленных реквизитов и требований см. Пример 4. Нужно приложить все возможные документы, которые подтверждают позицию работодателя. Исковое заявление Этап 4. Рассчитываем и платим госпошлину При подаче искового заявления работодатель обязан оплатить госпошлину по реквизитам суда, которые размещены на его официальном сайте. Размер пошлины указан в ст. Он зависит от суммы исковых требований и рассчитывается по определенным правилам. Посмотрите на сайте суда, возможно, найдете там калькулятор госпошлины и сможете себя перепроверить. Там же есть возможность сформировать квитанцию с реквизитами суда см.
Правила подачи иска о восстановлении на работе
Таким образом, исходя из правил о подсудности трудовых дел, спор о взыскании начисленной, но невыплаченной работнику заработной платы был рассмотрен мировым судьей в порядке судебного приказа, а спор о взыскании компенсации за задержку выплат заработной платы. По общему правилу мировой суд не рассматривает трудовые споры, поэтому по ним необходимо обращаться в районный суд. Так, дела о взыскании заработной платы с работодателя, который не произвел выплату, подсудны районному суду. 3) Документы, подтверждающие факт направления претензии работодателю на выплату заработной платы. Подведомственность суда и суд, в котором необходимо подать заявление, зависят от суммы задолженности. по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки; по вопросу невыплаты (неполной выплаты) заработной платы и прочих начислений — год со дня установленного срока получения оплаты. Взыскание заработной платы производится по общим правилам разрешения индивидуальных трудовых споров. При этом учитываются все вопросы, связанные с оплатой труда: частичная или полная невыплата положенного заработка. В ст. 23 ГРК РФ перечислены споры, которые подсудны мировому судье. Среди них нет трудовых споров. Если работодатель не выплатил работнику заработную плату при увольнении, последний имеет право взыскать её с работодателя в судебном порядке.